Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa, krótsza definicja mobbingu, wyższe minimalne zadośćuczynienia i obowiązek regulaminu antymobbingowego w firmach od 10 pracowników. Wyjaśniam, co się zmienia, jakie są terminy i co zrobić krok po kroku.
| Co | Od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|
| Definicja mobbingu | „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” — bez wymogu, by nękanie było długotrwałe i wywołało określone skutki |
| Obowiązek pracodawcy | systematyczne przeciwdziałanie: profilaktyka, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie |
| Regulamin | firmy od 10 pracowników — reguły, procedury i częstotliwość działań; termin: 5 maja 2027 r. |
| Zadośćuczynienie za mobbing | co najmniej 6 × minimalne wynagrodzenie (w 2026 r. 28 836 zł; od 1 stycznia 2027 r. 29 700 zł) |
| Dyskryminacja | odszkodowanie co najmniej 1 × minimalne wynagrodzenie, przy powtarzającej się dyskryminacji — 3 × |
Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy brzmi teraz krótko:
„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.”
Uporczywe znaczy powtarzające się, nawracające albo stałe. Przepis podaje przykłady — m.in. poniżanie, obrażanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę czy izolowanie. Nękać może przełożony, kolega, podwładny, a nawet osoba spoza firmy; jedna osoba albo grupa. Mobbingiem jest też polecenie lub nakłanianie do takich zachowań. Wcześniej trzeba było wykazać m.in., że nękanie było długotrwałe i wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo izolację — tych warunków już nie ma.
Czym mobbing nie jest: uzasadnioną i wyrażoną we właściwej formie oceną pracy czy poleceniem służbowym. Pojedyncze zdarzenie też nie jest mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika.
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia — w 2026 r. to 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. 29 700 zł — albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Pracodawca, który zapłacił, może żądać zwrotu od osoby odpowiedzialnej za mobbing, w zakresie jej winy (§ 12). Za dyskryminację odszkodowanie wynosi co najmniej jedno minimalne wynagrodzenie, a przy dyskryminacji powtarzającej się — trzy. W sprawach o równe traktowanie pracownik musi naruszenie uprawdopodobnić, a pracodawca udowodnić, że do niego nie doszło.
Od 10 pracowników potrzebny jest regulamin (albo zapisy w regulaminie pracy). Poniżej tej liczby regulamin nie jest obowiązkowy, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zostaje.
Reguły (czego w firmie nie akceptujemy), procedury (jak zgłosić, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające, w jakim terminie, jak chronimy zgłaszającego) i częstotliwość działań (np. szkolenia raz w roku, przegląd zgłoszeń). Uzgodnij go ze związkami albo przedstawicielami pracowników.
Pracownik musi wiedzieć, do kogo i jak zgłosić nękanie — także wtedy, gdy sprawcą jest jego przełożony. Zaplanuj, kto rozpatruje zgłoszenia i jak dokumentuje sprawę.
Kierownik musi odróżniać wymagające, ale właściwe zarządzanie od nękania. Ustawa nie nakazuje szkoleń wprost, ale profilaktyka bez nich jest trudna — a zaświadczenia z datą i wynikiem testu pokazują, że firma faktycznie działa.
Po zgłoszeniu: szybkie wyjaśnienie, oddzielenie stron, gdy trzeba, wsparcie dla osoby nękanej i konsekwencje dla sprawcy. Przepis wprost wymienia działania naprawcze i wsparcie.
Regulamin z potwierdzeniem zapoznania się, lista szkoleń, rejestr zgłoszeń i protokoły postępowań. W razie sporu to Twój najlepszy dowód, że firma przeciwdziałała mobbingowi.
Od 5 listopada 2026 r. (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046, weszła w życie 3 miesiące po ogłoszeniu). Pracodawcy mają 6 miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu antymobbingowego.
Obowiązek ustalenia w regulaminie reguł, procedur i częstotliwości działań antymobbingowych mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników — chyba że te zasady są już w układzie zbiorowym albo w regulaminie pracy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy, także zatrudniającego jedną osobę.
Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia — w 2026 r. to 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. 29 700 zł — albo odszkodowania. Pracodawca, który zapłacił, może żądać zwrotu od osoby odpowiedzialnej za mobbing, w zakresie jej winy.
Nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie — ustawa wprost to wyłącza. Jednorazowe zdarzenie też nie jest mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika.
Ustawa nie nakazuje szkoleń wprost. Wymaga natomiast systematycznego przeciwdziałania mobbingowi — przez profilaktykę, wykrywanie, reagowanie i działania naprawcze. Szkolenie kierowników i pracowników to najprostsza forma profilaktyki, a zaświadczenia pokazują, że firma faktycznie coś zrobiła.
Dla pracodawców, kadry kierowniczej i HR — według przepisów obowiązujących od 5 listopada 2026 r. 6 lekcji online (4 godziny lekcyjne): nowa definicja, regulamin i obowiązki pracodawcy, dyskryminacja i molestowanie, postępowanie wyjaśniające krok po kroku, rola kierownika, skutki i prewencja. Test i zaświadczenie z datą i wynikiem. 199 zł netto za osobę — lekcja 1 za darmo.
Nie masz czasu na regulamin? Przygotuję go pod Twoją firmę — razem z formularzem zgłoszenia, zarządzeniem o komisji, wzorem protokołu i oświadczeniem o zapoznaniu. PDF z podpisem i pieczątką + Word. 590 zł netto. Zamów w sklepie albo zadzwoń: 578 906 106.
Stan prawny: 27 października 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie jest poradą prawną. Źródła: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy — Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046; rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r. — minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2027 r. 4950 zł, Dz.U. 2026 poz. 1213; Gazeta Prawna — zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.