Mobbing od 5 listopada 2026 r. — nowa definicja

Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy mówi krótko: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2). Cała definicja opiera się na jednym słowie — „uporczywe”.

Przepis wyjaśnia, co ono znaczy: uporczywość to nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). W praktyce:

• powtarzalne — np. kierownik zmiany kilka razy w tygodniu wyśmiewa tego samego pracownika na odprawie,
• nawracające — np. docinki ucichły na miesiąc, a potem wróciły,
• stałe — np. jedna kelnerka od dłuższego czasu nie jest wpisywana na lepiej płatne zmiany weekendowe i nikt nie umie podać powodu.

Czego w nowej definicji już nie ma? Dotychczas mobbing musiał być nękaniem „uporczywym i długotrwałym”, a do tego musiał wywołać określony skutek — zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu. Te elementy trzeba było udowodnić. Teraz nie ma wymogu długotrwałości ani wymogu skutku. Dawne „skutki” stały się przykładami przejawów mobbingu (o nich w następnej części).

Dwie kolejne zasady zmieniają sposób patrzenia na sprawy:

• intencja sprawcy nie ma znaczenia — nie trzeba wykazywać, że ktoś chciał nękać (§ 7); „taki mam styl” czy „to były żarty” nie zmienia oceny,
• każdy przypadek ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem jego okoliczności (§ 10) — nie ma sztywnej listy „mobbing / nie mobbing”.

Przepisy podają przykładowe przejawy mobbingu (art. 94³ § 4). To katalog otwarty — mogą być też inne zachowania. Przejawy liczą się wtedy, gdy mają charakter uporczywego nękania; mogą występować pojedynczo albo łącznie. Są to:

• upokarzanie lub uwłaczanie — np. zwracanie się do pracownicy obraźliwym przezwiskiem przy klientach sklepu,
• zastraszanie — np. ciągłe „jeszcze raz i wylatujesz”, rzucane bez związku z konkretnym przewinieniem,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej — np. stałe powtarzanie „ty się do niczego nie nadajesz” doświadczonemu pracownikowi,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie — np. wyśmiewanie akcentu albo wyglądu na odprawie zmiany,
• utrudnianie wykonywania pracy — np. przydzielanie zadań niemożliwych do wykonania, odbieranie kompetencji, pomijanie w komunikacji, odcinanie od informacji potrzebnych do pracy,
• izolowanie lub eliminowanie z zespołu — np. niezapraszanie na zebrania, przenoszenie biurka „na korytarz”, odsuwanie od wspólnych przerw.

Mobbing może mieć różne formy (§ 5):

• fizyczną — np. popychanie, zabieranie lub chowanie narzędzi, celowe zastawianie stanowiska,
• werbalną — krzyk, wyzwiska, obraźliwe komentarze, także w wiadomościach na komunikatorze,
• pozawerbalną — gesty, demonstracyjne ignorowanie, lekceważący ton, ostentacyjne odwracanie się, gdy ktoś mówi.

Wiele osób myśli o mobbingu jak o „szefie, który gnębi podwładnego”. Przepisy są szersze. Sprawcą mobbingu może być (art. 94³ § 8):

• pracodawca — np. właściciel firmy,
• przełożony — kierownik, brygadzista, szef kuchni, kierownik zmiany,
• osoba na równorzędnym stanowisku — np. inna sprzedawczyni, inny mechanik,
• podwładny — np. zespół, który bojkotuje nowego kierownika,
• inny pracownik — np. ktoś z innego działu,
• osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy — np. zleceniobiorca, osoba współpracująca na B2B.

Sprawcy mogą działać pojedynczo lub w grupie. Przy grupie każda osoba może robić „tylko trochę”, ale razem tworzy się uporczywe nękanie.

Jest jeszcze jedna ważna zasada: mobbingiem jest też nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań (§ 6). Nie trzeba samemu nękać — wystarczy powiedzieć „nie pomagajcie mu, niech sam się męczy” albo „dajcie jej popalić, to sama odejdzie”.

Szersza definicja nie oznacza, że każda trudna rozmowa jest mobbingiem. Przepisy mówią wprost: uzasadnione zachowania wyrażone we właściwej formie — w szczególności rozliczanie z wykonywanej pracy i uzasadniona krytyka — nie są mobbingiem (art. 94³ § 9). Liczą się dwa warunki naraz:

• uzasadnienie — krytyka opiera się na faktach: wynikach, terminach, jakości, zasadach,
• właściwa forma — bez wyzwisk, krzyku, ośmieszania przy innych, gróźb niezwiązanych ze sprawą.

Szef kuchni, który mówi kucharzowi: „Trzeci raz w tym tygodniu danie wyszło po czasie, sprawdźmy, gdzie się zacina” — rozlicza z pracy. Szef kuchni, który z tego samego powodu codziennie wyzywa kucharza przy całej zmianie — może mobbingować, choć powód krytyki jest prawdziwy.

Zachowania incydentalne nie są mobbingiem (§ 3). Jedna kłótnia, jeden niegrzeczny mail, jeden wybuch złości to jeszcze nie uporczywe nękanie. Ale uwaga: incydent może naruszać dobra osobiste pracownika, np. godność, i rodzić inne roszczenia. Pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ i art. 111 KP), więc na incydent też trzeba zareagować.

Konflikt a mobbing. To dobra praktyka, a nie definicja z ustawy, ale pomaga w ocenie: w zwykłym konflikcie strony są mniej więcej równe, spierają się o konkretną sprawę i obie mogą się bronić. Przy mobbingu jedna osoba lub grupa wraca do tej samej osoby, zachowania się powtarzają, a osoba nękana ma coraz mniej możliwości obrony. Konflikt nierozwiązany przez kierownika może z czasem przerodzić się w mobbing.

Nowa definicja zmienia też skutki finansowe. Pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Przy minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. (4806 zł) to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. (4950 zł) — co najmniej 29 700 zł. Kwota rośnie razem z płacą minimalną. Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia, co wcześniej było konieczne.

Pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody stosownie do stopnia jego winy (§ 12). Sprawy o mobbing rozpoznają sądy rejonowe, niezależnie od wartości sporu. Szczegóły skutków omówimy w lekcji 6.

Najważniejsze wnioski z tej lekcji:

• mobbing to uporczywe nękanie — powtarzalne, nawracające lub stałe; nie trzeba wykazywać długotrwałości ani skutku,
• przejawy to m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny, nieuzasadniona krytyka i ośmieszanie, utrudnianie pracy, izolowanie,
• formy: fizyczne, werbalne i pozawerbalne,
• sprawcą może być każdy w otoczeniu pracownika — także podwładny, kolega czy zleceniobiorca; liczy się też nakazywanie i zachęcanie,
• intencja nie ma znaczenia, a każdy przypadek ocenia się indywidualnie,
• uzasadnione rozliczanie z pracy we właściwej formie i incydenty nie są mobbingiem — choć incydent może naruszać dobra osobiste.